La reconnaissance au travail est souvent présentée comme un levier de motivation.
Pourtant, derrière cette notion, se cache une réalité plus subtile : reconnaître le travail ne consiste pas uniquement à valoriser un résultat, mais à reconnaître la personne qui l’a réalisé.

Dans le monde professionnel, travailler ne se résume pas à l’exercice de compétences professionnelles ou l’application de protocoles (travail prescrit), si précis et utiles soient-ils pour cadrer le travail. Travailler implique surtout de mobiliser son intelligence personnelle, son unicité, pour créer de nouvelles habiletés, apprises par l’expérience, pour réaliser son travail de façon efficace et performante.
Reconnaître le travail réalisé, c’est donc à la fois « valider » la performance, le travail bien fait, et c’est en même temps « confirmer » la personne derrière le travail réalisé.

Description du processus de reconnaissance

Dans le travail, selon la Psychodynamique Du Travail, la reconnaissance porte sur deux registres : celui de la qualité du travail, et celui de l’utilité. Dans le premier registre, la reconnaissance se donne entre pairs, entre collègues de même champ professionnel. Elle porte sur la qualité du travail produit et sur les processus ayant permis d’aboutir au résultat. Le travail réalisé est-il « un bel ouvrage » ? A-t-il été réalisé dans le respect des « règles de métier » ? Dans le second registre, la reconnaissance est donnée cette fois-ci par la hiérarchie et porte sur l’utilité du travail réalisé, et donc sur les résultats « chiffrés » pour l’entreprise (rendement, etc…).

Pour qu’elle soutienne réellement la motivation au travail, la reconnaissance a besoin de ces deux registres, associés de façon cohérente. La reconnaissance portée par un seul registre n’aura pas un impact aussi positif sur les professionnels. Également, plus la reconnaissance vient d’une
personne dont on sait qu’elle connait le travail et sa complexité, plus elle a une valeur constructive et encourageante.

Reconnaissance mutuelle et sentiment d’avoir sa place

La reconnaissance d’un travail bien fait, nous pouvons nous l’offrir à nous-mêmes, c’est sûr. Mais notre propre évaluation, qui reste importante, est-elle suffisante ? Dans le travail, nous n’existons jamais seuls, nous sommes toujours inscrits dans des relations. Nous sommes engagés dans trois types de coopération : horizontale (avec nos pairs), verticale (avec la hiérarchie), transverse (avec nos bénéficiaires).

Au travers de la reconnaissance du travail accompli, de son utilité et de sa conformité avec les règles de métier, c’est aussi et avant tout un processus de renforcement de l’identité et de l’estime de soi qui se joue là. Validés par nos pairs et notre hiérarchie au travers de la reconnaissance, nous trouvons une place dans plusieurs systèmes : l’équipe, le groupe-métier et plus largement l’entreprise. Nous développons un sentiment d’appartenance très utile à notre économie psychologique. En retour, nous renforçons également la place des autres, aussi bien au niveau des pairs que des supérieurs.
La reconnaissance au travail apparaît donc comme un puissant facteur de lien au sein des équipes et plus largement de l’entreprise car elle participe à ce que chacun ait le sentiment « d’avoir sa place », ce qui renforce le sentiment de cohésion et l’engagement dans le travail.

conclusion

La reconnaissance au travail ne se réduit pas à un outil de management. Elle touche à quelque chose de plus fondamental : la place que chacun peut trouver dans son environnement professionnel.
Lorsqu’elle est juste et partagée, elle ne renforce pas seulement la motivation, elle soutient la relation…et rend le travail plus vivant.

Bibliographie

L’établi, Robert Linhart, Minuit, 1981
Travail vivant, Tomes 1 et 2, Christophe Dejours, Payot, 2013