Dans le monde de l’entreprise, la notion de R.O.I. — Return on Investment — revient souvent comme un mantra. Combien cela rapporte ? Combien cela coûte ? Quelle rentabilité mesurable pour telle ou telle action ? Ces questions sont légitimes et importantes pour la viabilité de l’entreprise, mesurer sa croissance, évaluer ce qui fonctionne et que l’on garde, au contraire ce qui pêche et que l’on va chercher à améliorer, à transformer.
Mais lorsqu’il s’agit de coaching, je propose que la question se pose autrement.
Parce que même si le coaching vise la performance en favorisant la révélation et l’expression des potentiels de l’entreprise, c’est une action qui relève avant tout d’une expérience humaine. Et le tout premier R.O.I. qu’il génère n’est pas chiffrable, même s’il est quand même objectivable. Car il se mesure d’abord dans le regard, la posture, la qualité de présence d’un leader qui apprend à se connaître, à (s’)écouter, à inspirer, ou bien encore dans l’atmosphère positive qui règne au sein d’une équipe, d’un collectif. Les résultats mesurables viendront dans un second temps.
— Le coaching ne produit pas d’abord des résultats mesurables, mais des êtres capables de les créer. —
La connaissance de soi : le socle de tout leadership
Le véritable retour sur investissement du coaching commence là : dans la connaissance et la conscience de soi. Car c’est souvent le point de départ d’une transformation profonde. Le manager ou le dirigeant découvre ses forces, mais aussi ses angles morts, ses zones de vulnérabilité. Il apprend sur lui-même, comprend ses schémas de réaction (positifs et négatifs), ses croyances, ses émotions — ces moteurs invisibles qui orientent chaque décision, qui colorent chaque relation.
Cette lucidité nouvelle, cet élargissement de conscience, changent tout. Ils permettent de passer du pilotage automatique, chargé d’habitudes et de certitudes, à une présence consciente, ouverte, adaptable, éclairée.
Un manager qui se connaît mieux devient plus stable car moins « en danger », plus aligné car moins dispersé, plus inspirant car plus « connecté à ses aspirations profondes et à plus grand que lui-même ». Il cesse de subir ses émotions pour les utiliser comme un signal d’ajustement. Et cela se ressent dans la manière dont il dirige : plus avec justesse, moins avec contrôle ou rigidité.
— Avant d’apprendre à encadrer, accompagner et diriger les autres, il faut apprendre à se connaître soi-même pour mieux se repérer et s’orienter soi, dans le dialogue entre ses aspirations profondes et un monde en perpétuel mouvement. —
Des habiletés communicationnelles au service de la relation
La seconde grande force du coaching, après la connaissance de soi, est le développement d’habiletés communicationnelles précieuses : l’écoute « sans attente », le questionnement sincère, authentique et partagé, la reformulation, la présence bienveillante et pourtant sans concession à l’autre. Là où la communication pouvait être un outil de transmission d’informations, elle devient un espace de connexion, un espace de création de coopération puissante et féconde. Cela se mesure particulièrement bien dans les accompagnements collectifs.
De fait un manager, un dirigeant, coachés, deviennent des leaders qui ont appris à écouter non pas pour répondre, mais pour comprendre, créer une réalité partagée à partir de laquelle un nouveau champ des possibles, dans la collaboration, émerge. Ils découvrent la puissance du silence, la force d’une question bien posée, la valeur d’une parole authentique. Résultat : moins de malentendus, moins de tensions, et surtout, plus de coopération.
— Dans un monde où tout va vite, savoir ralentir pour écouter vraiment devient un acte de leadership à part entière, fondateur d’une nouvelle performance. —
De la coopération à la co-création et la co-responsabilité : transformer les liens
On peut se changer soi, on ne peut pas changer les autres.
Lorsqu’un manager évolue dans sa relation à lui-même (meilleure écoute de ses aspirations profondes, de ses motivations, de ses réponses réflexes, de ses freins tout comme de ses talents…), ses relations de coopération changent aussi.
Il ne cherche plus à “contrôler” ses collaborateurs, à savoir à leur place, mais à les responsabiliser, à les faire évoluer, à leur permettre de donner le meilleur d’eux-mêmes. Il ne s’agit plus de diriger par le pouvoir, mais d’inspirer, de motiver et de donner une direction par la confiance.
Cette évolution crée un climat de travail plus sain, plus fluide, plus collaboratif. Bref, plus efficace et plus motivant. Les équipes se sentent reconnues, écoutées, considérées. Et de cette reconnaissance naît l’engagement. Le coaching, dans ce sens, agit comme un catalyseur de coopération authentique.
Il transforme le « faire » en “faire ensemble”, puis en “grandir ensemble”. C’est là une des grandes forces du coaching professionnel.
— Le vrai leadership ne se mesure pas au nombre de personnes qu’on dirige, mais à la qualité des liens qu’on crée. —
Oser être soi : le coaching comme levier identitaire
Mais l’impact le plus profond du coaching touche à l’identité même du leader. Comme le dit l’expression, travailler c’est se transformer soi et transformer le monde. Alors, quelle place pour le coaching ? Est-ce qu’être coaché c’est être accompagné.e dans cette transformation créée par le travail ? Ou est-ce la transformation de soi pour transformer son travail et transformer le monde de façon consciente et en accord avec soi ?…
En tout état de cause, le coaching invite à un acte puissant : oser être soi.
Non pas le soi façonné par le poste, les attentes ou le masque professionnel, mais le soi véritable — celui qui se connecte à une vision, à des valeurs, à une mission. Lorsqu’un dirigeant se reconnecte à cette part essentielle, il retrouve du sens, de l’énergie, de la créativité. Il ne “joue” plus le rôle du leader : il l’incarne. Et cette congruence intérieure est contagieuse. Ses collaborateurs la perçoivent et s’y autorisent à leur tour.
C’est là que le dépassement de soi commence : dans le courage d’assumer son authenticité. Et c’est là que la personne coachée est encouragée à déployer toute l’étendue de son potentiel par la mobilisation de son intelligence personnelle au travail, son génie personnel comme le dit Christophe Dejours, son « super-pouvoir » comme le proposent certains coachs.
— Quand un leader ose être pleinement lui-même, il invite les autres à faire de même. —
De l’humain naît la performance
Alors oui, le coaching finit par produire des résultats tangibles : une meilleure productivité, une cohésion renforcée, un engagement durable. Mais ces effets sont les conséquences naturelles d’un travail plus profond. De fait, le ROI humain précède le ROI économique. Toujours. Tout comme la performance précède toujours la compétence.
Un leader plus conscient, plus à l’écoute, plus aligné crée un environnement où chacun peut donner le meilleur de lui-même. Et c’est de cette humanité assumée que naît la vraie performance. Celle qui participe de l’amélioration des résultats et du sentiment de s’épanouir au travail, voire de s’y réaliser.
— Et si, avant de mesurer le retour sur investissement, nous mesurions le retour sur l’humain ? —
En conclusion
Le coaching n’est pas un coût, c’est un investissement dans la ressource la plus précieuse de toute organisation : l’humain.
Avant d’être une stratégie de croissance, c’est une aventure intérieure.
Et peut-être que le véritable R.O.I. du coaching se résume ainsi :
un être / un collectif plus conscient, plus libre, plus authentique — donc plus capable de transformer le monde autour de lui.