La reconnaissance est un processus essentiel pour nourrir motivation et engagement chez les personnels des entreprises et organisations. Elle porte sur deux volets : la qualité du travail fourni d’une part, le registre de l’identité d’autre part.

Travailler ne se résume pas à l’exercice de compétences professionnelles ou l’application de protocoles (travail prescrit), si précis et utiles soient-ils pour cadrer le travail. Travailler implique surtout de mobiliser son intelligence personnelle, son unicité, pour créer de nouvelles habiletés, apprises par l’expérience, pour réaliser son travail de façon efficace et performante.
Reconnaître la qualité d’un travail, c’est donc à la fois « valider » la performance, le travail bien fait, et c’est en même temps « confirmer » la personne derrière le travail réalisé. Nous allons décrire plus précisément cette action, la reconnaissance, et nous évoquerons la reconnaissance mutuelle, entre un manager, un dirigeant et son ou ses équipes, où les bénéfices d’une relation gagnant-gagnant alimentent la croissance du travail.

La reconnaissance est une action (1), le fait de reconnaître, de « poser comme déjà connu » quelqu’un ou quelque chose. C’est aussi le fait de « reconnaître un bienfait reçu, un service rendu ».

Dans l’univers professionnel, selon la Psychodynamique Du Travail, la reconnaissance est entendue dans ce second sens et comporte deux registres : celui de la qualité du travail, et celui de l’utilité.
Dans le premier registre, la reconnaissance se donne entre pairs, entre collègues de même champ professionnel. En effet, chaque métier est régi par des « règles » et, faire du bon travail, un travail de qualité, est d’abord en lien avec l’application et le respect des règles de métier. C’est le premier lieu de la reconnaissance : la validation par les pairs que le travail tel qu’il est réalisé correspond bien à la mise en application des « règles d’art » du métier. A cela peut s’ajouter, pour les plus talentueux, une mise en évidence de leur « patte » personnelle. C’est la reconnaissance non seulement d’être un bon professionnel, mais également d’apporter une touche personnelle, une façon singulière dans l’exécution du travail qui rend le résultat « extra » ordinaire.
Dans le second registre, la reconnaissance est donnée cette fois-ci par la hiérarchie et porte sur l’utilité du travail réalisé, et donc sur les résultats. Elle rentre dans la logique de la coopération dite verticale puisqu’elle fait intervenir la relation avec les supérieurs hiérarchiques.
Pour qu’elle apporte sa promesse de soutien de l’engagement au travail, la reconnaissance a besoin de ces deux registres, associés de façon cohérente. La reconnaissance portée par un seul registre n’aura pas un impact aussi positif sur les professionnels.